84N opzeggingstermijnen
Editie n° 84 van 15 oktobre 2000
DE BALANS INZAKE DE OPZEGGINGSTERMIJNEN
Voor de werkgever evenals voor de werknemer, zijn de voorwaarden waarop de
arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd, en meer in het bijzonder de kwestie
van de in acht te nemen opzeggingstermijn, van aanzienlijk belang.
De wijzigingen die onlangs ter zake werden aangebracht door de collectieve
arbeidsovereenkomst nr. 75 betreffende de opzeggingstermijnen van de arbeiders,
en waarvan de belangrijkste bepalingen op 1 oktober 2000 van kracht werden,
lijken ons een geschikte gelegenheid om de balans op te maken inzake de opzeggingstermijnen.
I. INLEIDING EN AFBAKENING VAN DE UITEENZETTING
Alvorens de beschrijving te geven van alle voorschriften inzake opzeggingstermijnen
ingeval van ontslag vanwege de werkgever of de werknemer, is het nuttig te onderstrepen
dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst mits opzegging enkel voorbehouden
is voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, met uitsluiting dus van
de zogenoemde atypische overeenkomst waaronder moet worden verstaan de arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd, de arbeidsovereenkomst voor een specifiek werk of, a fortiori,
de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.
Deze laatstgenoemde arbeidsovereenkomsten waarvan de duur bekend is zodra de
arbeidsovereenkomst wordt gesloten, kunnen immers slechts vroegtijdig worden
beëindigd mits de betaling van een vergoeding zonder verwijzing naar een opzeggingstermijn.
Ook te vermelden is het feit dat zelfs met betrekking tot de arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd, de toekenning van een opzeggingstermijn tijdens welke
de werknemer zijn functies verder uitvoert, geenszins een verplichting is.
Niets weerhoudt immers de werkgever noch de werknemer ervan zijn professionele
verplichtingen met onmiddellijke ingang te verbreken. De vergoeding voor de
door de tegenpartij geleden schade ingevolge de onthouding van de opzegging
waarop deze aanspraak had kunnen maken, valt dan wel voor rekening van de opzeggende
partij.
Deze schadevergoeding neemt dan de vorm aan van een opzeggingvergoeding die
krachtens artikel 39 § 1 van de wet van 3 juli '78 overeenstemt met het lopend
loon dat tijdens de opzeggingperiode aan de tegenpartij had moeten worden toegekend.(1)
Hetzelfde geldt wanneer een onvoldoende opzegging wordt betekend, hetzij door
de werknemer of de werkgever. Het betreft dan een aanvullende opzeggingvergoeding
die overeenstemt met het loon van de ontbrekende periode.
Om deze inleiding af te ronden vermelden wij nog dat de kwestie van de opzeggingstermijnen,
zoals wij dat trouwens zullen vaststellen, afhankelijk van de werknemerscategorieën
(onder andere arbeiders en bedienden), gekenmerkt wordt door enorme verschillen
in de aanpak ervan.
Deze omstreden kwestie duikt vaak op, zowel met betrekking tot de wettigheid
ervan als de gegrondheid van de verschillen waarop zij zich baseert.
Wij willen ons hier evenwel beperken tot de opmerking dat de grondwettigheid
van deze verschillen door het Arbitragehof in verscheidene arresten (2) werd
bevestigd.
Verder vermelden wij dat de CAO nr. 75 betreffende de opzeggingstermijnen van
de arbeiders kan worden ingeschreven in het kader van een weliswaar trage tendens,
die beoogt de statuten van arbeiders en bedienden dichter bij elkaar te brengen.
II. DE OPZEGGINGSTERMIJNEN VAN DE ARBEIDERS
Het opzeggingstelsel dat op de handwerkers, dat wil zeggen op de arbeiders,
van toepassing is werd tot voor kort uitsluitend geregeld door artikel 59 van
de wet van 3 juli 78 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
Deze bepaling verleent de ontslagen arbeider het recht op een opzegging van
28 dagen wanneer hij minder dan 20 jaar anciënniteit in de onderneming telt
en een opzegging van 56 dagen in tegenovergesteld geval.
Voor de arbeider die zijn ontslag indient voorziet de wet bovendien een inkorting,
met de helft, van de opzeggingstermijnen die hij tegenover zijn werknemer in
acht moet nemen, hetzij respectievelijk 14 en 28 dagen.
De collectieve arbeidsovereenkomst die op 20 december door de Nationale Arbeidsraad
werd aangenomen en die bij koninklijk besluit van 10 februari 2000 van kracht
werd (Belgisch Staatsblad 26 februari 2000), heeft deze wettelijke opzeggingstermijnen,
in de veronderstelling dat zij door de werkgever worden betekend, aanzienlijk
verlengt.
Deze CAO stelt inderdaad dat voortaan, bij ontslag door de werknemer de opzeggingstermijnen
ongewijzigd blijven en bij ontslag door de werkgever de volgende opzeggingstermijnen
in acht moeten worden genomen:
- anciënniteit van minder dan 6 maanden: 28 dagen (ongewijzigd)
- anciënniteit begrepen tussen 6 maanden en 5 jaar: 35 dagen
- anciënniteit begrepen tussen 5 en 10 jaar: 42 dagen
- anciënniteit begrepen tussen 10 en 15 jaar: 56 dagen
- anciënniteit begrepen tussen 15 en 20 jaar: 84 dagen
- anciënniteit van meer dan 20 jaar:112 dagen
Al deze nieuwe opzeggingstermijnen worden vanaf 1 oktober 2000 van kracht,
met uitzondering van het recht op een opzeggingstermijn van 112 dagen voor arbeiders
met een anciënniteit van meer dan 20 jaar ,die sinds 1 januari 2000van toepassing
is.
Let wel: deze verlengde opzeggingstermijnen zijn niet van toepassing wanneer
er reeds opzeggingstermijnen van toepassing zijn die van de wettelijke termijnen
afwijken, ongeacht het feit of deze al dan niet voordeliger zijn. Dergelijke
veronderstelling is geenszins theoretisch, er bestaan tal van paritaire comités
waar specifieke bepalingen met betrekking tot de opzeggingstermijnen werden
aangenomen, hetzij in de zin van hun inkorting of van hun soms aanzienlijke
verlenging .(3)
Hetzelfde geldt wanneer collectieve arbeidsovereenkomsten van toepassing zijn
die voorzien in een eigen stelsel van verruimde stabiliteit van werkgelegenheid.
De CAO nr. 75 is dan niet van toepassing maar blijft wel het enig wettelijk
stelsel.
Ten slotte vermelden wij nog dat de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 75
de afwijkingen die reeds door de wet van 3 juli 1978 werden toegestaan, geenszins
in vraag stelt.
Deze afwijkingen zijn de volgende:
1. De proefclausule waarbij de arbeidsovereenkomst tijdens de eerste 14 dagen
van haar uitvoering (maar evenwel niet vóór de 7e dag) zonder opzegging kan
worden beëindigd.
2. Het recht, verleend door artikel 60 van de wet, om gedurende de eerste 6
maanden in dienst, contractueel een andere opzeggingstermijn vast te stellen,
met die beperking dat de opzeggingstermijn door de werkgever niet minder mag
zijn dan 7 dagen en de opzeggingstermijn door de werknemer de helft van deze
van de werkgever niet mag overschrijden.
III. DE OPZEGGINGSTERMIJNEN VAN DE BEDIENDEN
De situatie van de bedienden tekent zich totaal anders af dan deze van de arbeiders.
Enerzijds door de aanzienlijk langere opzeggingstermijnen die voor bedienden
worden toegepast en anderzijds door de drie categorieën waarin de bedienden
worden onderscheiden.
De eerste categorie is deze van de zogenoemde "lagere" bedienden wiens jaarloon
650.000 BEF niet overschrijdt (hetzij 956.000 voor het jaar 2000).(4)
De tweede categorie is deze van de zogenoemde "hogere" bedienden wiens jaarloon
hoger ligt dan 650.000 BEF (956.000 BEF), en waarin zich verder ook de "top"
bedienden bevinden wiens jaarloon 1.300.000 BEF overschrijdt (1.912.000 BEF
voor het jaar 2000).
Het is nuttig om even bij deze bedragen stil te blijven staan. Zij dienen verstaan
worden als het totaal bruto jaarloon en omvatten dus, naast het vast maandelijks
loon, de dertiende maand of de eindejaarspremie, het enkel of dubbel vakantiegeld
evenals het geheel van de "voordelen verworven krachtens de overeenkomst" die
in voorkomend geval op basis van een forfaitair bedrag worden geschat (maaltijdcheques,
voordelen ingevolge het privé-gebruik van een bedrijfswagen, werkgeversbijdrage
groepsverzekering, terbeschikkingstelling van woongelegenheid,...).
Het Arbitragehof heeft onlangs trouwens beslist, door zich van de gebruikelijke
stelling hieromtrent te distantiëren, dat deze bedragen een discriminatie vormen
ten opzichte van de deeltijdse werknemers. (5)
Sindsdien is men het erover eens dat het voor deeltijdse werknemers aangeraden
is om de eventuele overschrijding van de wettelijke bedragen te schatten niet
door het feitelijke loon maar wel het overeenstemmende loon in het kader van
een voltijdse betrekking, in aanmerking te nemen.
1. De "lagere" bedienden
De opzegging waarop de "lagere" bedienden aanspraak kunnen maken of die ze
in acht moeten nemen, wordt voorgeschreven door het artikel 82 § 2 van de wet
van 3 juli 1978. Deze bepaling legt ingeval van ontslag door de werkgever, de
opzeggingstermijnen vast op drie maanden per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit
in dienst van dezelfde werkgever.(6)
De opzeggingstermijn in geval van ontslag door de werknemer, wordt daarentegen
beperkt tot de helft met een maximum van drie maanden.
2. De "hogere" bedienden
Wat de "hogere" bedienden betreft, en bijgevolg de immense meerderheid onder
hen, is de vaststelling van de opzeggingstermijn veel minder vanzelfsprekend.
De wet van 3 juli legt inderdaad geen enkele nauwkeurige opzeggingstermijn
vast en beperkt zich tot de vermelding dat de in acht te nemen opzeggingstermijn
in onderling akkoord tussen de partijen, of indien zij het niet kunnen eens
worden, door de rechter moet worden vastgesteld.
De enige bakens die de wettelijke tekst verschaft hebben betrekking op het
minimum dat de werkgever in acht moet nemen en overeenstemt met de opzeggingstermijn
die van toepassing is voor de "lagere" bedienden.
Bovendien schrijft de wet voor dat de overeenkomst inzake de opzegging ten
vroegste op het moment van de ontslagbetekening kan worden gesloten.(7)
Elke vooraf gesloten overeenkomst is bijgevolg nietig.
Deze nietigheid kan zowel door de werknemer als door de werkgever worden ingeroepen.
Insgelijks kunnen de opzeggingstermijnen voor de "hogere" bedienden niet in
een collectieve arbeidsovereenkomst worden vastgelegd.
De vraag die zich nu stelt is welke opzeggingstermijn de werkgever aan zijn
bediende moet toekennen.
Het antwoord moet dus worden gezocht in de rechtspraak want het zal uiteindelijk
de arbeidsrechtbank zijn die zich zal moeten uitspreken inzake aanvaardbare
opzeggingstermijnen.
De rechtspraak van het Hof van Cassatie volhardt in zijn stelling dat vier
criteria in aanmerking moeten worden genomen.
De anciënniteit, het belangrijkste criterium, omdat die erop gericht is de
getrouwheid jegens de onderneming te belonen, de leeftijd, de loonklasse evenals
specifieke aspecten van de zaak indien zij van nature de snelheid van herplaatsing
van de betrokken werknemer beïnvloeden.
Verschillende formules werden door de doctrine uitgewerkt om te trachten, met
name door middel van een statistische analyse van de rechtspraak, de werkgever
en werknemer te leiden in het vaststellen van een aanvaardbare opzeggingstermijn.(8)
Ongeacht de kritiek waarop deze formules stuiten(9) , zijn wij genoodzaakt
hun doelmatigheid te erkennen en ook het feit dat de meest gekende formule,
de formule Claeys(10) algemeen als referentiewerk wordt aanvaard.
Er moet echter wel op gewezen worden dat dergelijke formule puur indicatief
is en geenszins bindend is voor de arbeidsrechtbanken die een langere of kortere
opzeggingstermijn kunnen toekennen in concreet vooliggende gevallen.(11)
Met betrekking tot de opzegging die de hogere bedienden bij ontslag in acht
moeten nemen, zijn dezelfde bepalingen van toepassing (vaststelling door onderling
akkoord of door de rechter), met dien verstande echter dat krachtens het artikel
82 § 3 van de wet van 3 juli 1978, een maximale opzeggingstermijn van 4,5 maanden
wordt vastgesteld.
3. De "top" bedienden
Op twee uitzonderingen na zijn in deze laatste categorie praktisch alle bepalingen
van de hogere bedienden van toepassing.
De eerste uitzondering bestaat uit het feit dat de maximale opzeggingstermijn
bij ontslag door de werknemer vastgesteld is op 6 maanden in plaats van 4,5
maanden.
De tweede uitzondering schuilt in het artikel 82 § 5 van de wet van 3 juli
1978, in 1994 door de wetgevende macht ingevoerd, dat stelt dat ingeval van
ontslag door de werkgever, vóór de betekening van de beëindiging van het arbeidscontract,
een overeenkomst inzake de in acht te nemen opzeggingstermijn kan worden gesloten.
Deze afwijking wettigt zich op dubbele grond.
Enerzijds verlenen zij een grotere vrijheid aan werknemers die geacht worden
over een groter onderhandelingsvermogen te beschikken en anderzijds moedigen
zij de werkgevers aan om hoogbekwame werknemers in dienst te nemen die door
lange opzeggingstermijnen worden benadeeld.
Wij vermelden echter dat wanneer een overeenkomst inzake de opzeggingstermijn
vóór de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan worden gesloten, dat niettemin
noodzakelijkerwijs moet gebeuren vóór de indiensttreding van de betrokken werknemer,
zodat vanaf dat ogenblik en wel tot de betekening van de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst, geen enkele overeenkomst meer kan worden gesloten.
Eveneens vermeldenswaardig is dat de opzeggingstermijn die dusdanig wordt vastgelegd,
in geen geval korter mag zijn dan de opzeggingstermijn waarop een "lagere" bediende
recht zou hebben, namelijk drie maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit.
Wij moeten eveneens vaststellen dat dit recht, dat wettelijk aan deze categorie
van bedienden wordt verleend, in de praktijk slechts weinig wordt toegepast
en wel in hoofdzaak om psychologische redenen.
Het is immers vrij delicaat om op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst wordt
gesloten, reeds de voorwaarden van haar beëindiging in overweging te nemen.
4. Speciale stelsels die op bedienden van toepassing zijn
Wij ronden de uiteenzetting over de bedienden af met de opsomming van vier
afwijkende stelsels die, ongeacht de loonklasse waarin zij zich situeren, van
toepassing zijn.
De eerste afwijking is deze voorzien door het artikel 83 van de wet van 3 juli
1978 die stelt dat oudere werknemers wiens arbeidsovereenkomst wordt beëindigd
met het oog op hun vertrek met pensioen, kunnen worden ontslagen mits inachtneming
van een opzeggingstermijn van 6 maanden.
Het is evenwel noodzakelijk, teneinde op deze ingekorte opzeggingstermijn aanspraak
te kunnen maken, dat het ontslag wordt betekend met het oog op de beëindiging
van de arbeidsovereenkomst vanaf de eerste dag van de maand die volgt op de
maand tijdens welke de werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt.
Gesteld dat in bovengenoemd geval de arbeidsovereenkomst door de werknemer
zelf wordt beëindigd, dan moet een opzeggingstermijn van 3 maanden in acht worden
genomen.
De tweede afwijking is deze van de zogenoemde "tegenopzegging"
Deze afwijking verleent de werknemer die werd ontslagen en die zijn opzeg moet
presteren maar die nog vóór de afloop van zijn opzeggingstermijn een nieuwe
betrekking vindt, het recht om de nog lopende overeenkomst te beëindigen door
een tegenopzegging te betekenen.
Deze opzeggingstermijn is vastgesteld op een maand voor de lagere bedienden,
op twee maanden voor de hogere bedienden en moet voor de top bedienden in onderling
akkoord, met een maximum van vier maanden, worden overeengekomen.
Verder stelt de derde afwijking dat werknemers die met het oog op de ingang
van hun brugpensioen werden ontslagen, het recht hebben om met hun werkgever
een ingekorte opzeggingstermijn overeen te komen van drie of van zes maanden
naargelang hun anciënniteit respectievelijk lager of hoger ligt dan 5 jaar.
Dergelijke stelling is echter uitsluitend gewettigd voor ondernemingen die
door het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid erkend worden als zijnde in
moeilijkheden of in herstructurering.
De vierde afwijking, en daarom niet de mindere, is deze van de proefperiode
waarbij aan beide partijen het recht wordt verleend om tijdens een termijn van
6 tot 12 maanden vanaf de indiensttreding, de arbeidsovereenkomst te beëindigen
mits de inachtneming van een opzeggingstermijn van 7 dagen.
_____________________
1. Zie verder inzake het belangrijke begrip lopend loon
2. Arbitragehof, 8 juli 1993, JTT, 93, p. 389
3. het meest spectaculaire voorbeeld in dit opzicht is dat van de paritaire
comités van de petroleumindustrie
4. Dit bedrag evenals de bedragen die verder worden vermeld, zijn geïndexeerd
en worden op 1 januari van elk jaar aangepast.
5. Arbitragehof, 20 april 1999, JTT, 99, p. 315
6. Drie maanden dus voor een anciënniteit van minder dan 5 jaar, zes maanden
voor een anciënniteit begrepen tussen 5 en 10 jaar.
7. Het twistpunt met betrekking tot de vraag of de overeenkomst moet worden
gesloten na de betekening van het ontslag of na de effectieve stopzetting van
de contractuele verplichtingen, kan, indien niet volledig beslecht, evenwel
worden opgelost in de zin van de eerste stelling. - cf. Cass., 14.12.1992, JTT,
93, p. 226; Cass., 12.10.1998, JTT, 99, p.79
8. Voor een volledig overzicht van de verschillende bestaande formules, zie
W. Van Eeckhoutte, Sociaal Compendium , 97-98, nr. 5217
9. In het bijzonder voor het effect dat zij hebben de rechtspraak te verstarren
die zij geacht worden te weerspiegelen.
10. Voor de laatste versie, zie Th. Claeys, "Préavis: la fonction perd de son
importance", JTT, 1997, p. 327
11. De minimum en de maximum termijn van de proefperiode wordt door het artikel
67 van de wet van 3 juli 1978, afhankelijk van het jaarloon, vastgesteld. Merk
op dat de opzegging van 7 dagen die tijdens de proefperiode van toepassing is,
tijdens de eerste maand van deze proefperiode echter niet mag worden toegepast.